Personální marketing

V dnešní době globální krize, dotýkající se i našeho oboru začíná období soustavného snažení o stabilizaci kvalitních zaměstnanců, protože oni jsou garancí velmi dobré úrovně služeb hostům. Kvalitní a kvalifikovaný kmenový zaměstnanec se většinou zajímá o dění v zařízení, sleduje trendy a pohlíží na ně z hlediska vlastního profesního vývoje a budoucnosti a uvažuje, co mu zaměstnavatel nabízí. Takoví zaměstnanci aktivně vnímají informace a intenzivnější komunikace s nimi a jejich motivace a stabilizace bude snazší, pokud dostanou adekvátní motivační impulsy.

Odrazíme – li se od sociálního pohledu na problematiku prevence fluktuace a zvyšování motivace zaměstnanců, musíme vyjít z komunikace se zaměstnanci. Personalistická praxe má pro tuto oblast nástroj, kterému říká personální marketing. Je to moderní způsob motivace zaměstnanců, hojně využívaný s úspěchem na celém světě, který jako přidanou hodnotu umožňuje zaměstnavateli budovat svou image nejen mezi svými zaměstnanci, ale dokonce i mezi uchazeči o zaměstnání, tzn. mezi budoucími novými zaměstnanci.

Personální marketing je skutečně nejlepší prevencí fluktuace a vynikajícím nástrojem stabilizace. Lze si jednoduše představit jako prezentaci filozofie zaměstnavatele pro práci s lidmi a péče o ně, formou permanentní komunikace a informování zaměstnanců o chodu a situaci v zařízení zdůrazňováním, že jsou v popředí zájmu zaměstnavatele, že je považuje za partnera pro rozvoj svého zařízení a počítá s nimi i v budoucnosti.

Personální marketing se musí opírat o kvalitní personální práci. Propojení personální práce a marketingu umožňuje zaměstnavateli předcházet problémům v oblasti personální práce a zároveň získávat zpětnou vazbu o mínění zaměstnanců, jejich problémech, a to nejen pracovního rázu. Tyto poznatky pak může zaměstnavatel implementovat do sociálního programu, zdravotní prevence apod..

Základním bodem personálního marketingu je vysledovat nedostatky v personální práci a fungování podniku a především jim předcházet, informovat zaměstnance o nápravě. V rámci toho paralelně informovat zaměstnance o úspěších, strategii i budoucích záměrech.

Je asi normální, že tyto informace pak částečně šíří zaměstnanci mezi své okolí a tím napomáhají zaměstnavateli budovat také pozitivní image mezi uchazeči o zaměstnání a laickou veřejností, protože se rádi pochlubí úspěchem zařízení, jeho stabilitou na trhu.

Dobrá personální práce je skutečně základem pro personální marketing. Jestliže chceme motivovat správně naše zaměstnance, bezpodmínečně musíme mít v pořádku základní procesy organizace práce a personalistické procesy, popsané metody hodnocení a odměňování zaměstnanců, které navíc společně tvoří základ firemní kultury.

Záměrně zmiňuji organizaci práce a personální práci, ale těžko nám budou zaměstnanci věřit, že to s nimi myslíme dobře, když chcete, aby pro nás pracovali dlouhodobě, byli loajálnější a motivovanější, když se budou v každodenním provozu setkávat s tím, že není jasné, co kdo má dělat, budou jim chybět informace provozního charakteru a nebude jim jasné, jak budou hodnoceni a odměňováni.

To jsou citlivé věci, které vyvolávají u zaměstnanců neklid a často i nechuť vykonávat jejich profesi správně, protože nabývají pocitu, že nemohou ovlivňovat chod věcí, jsou vystaveni zvratům osudu, nebo vůle vedení. Nejasnosti v řízení je odvádějí od práce a nutí je mnohdy zbytečně přemýšlet o příčinách a důvodech situace a ubírají jim motivaci. Jestliže máme v našich zařízeních jasná pracovní pravidla, zpracované popisy pracovních míst, komunikační toky a stanovené rámce kompetencí a zodpovědnosti, všechno do sebe organizačně zapadá, pak můžeme začít systematicky přesvědčovat zaměstnance a aktivně bránit jejich fluktuaci a stabilizovat zaměstnance – udržet si ty kvalitní, aktivní a nejlepší.

 

 

 

Připravil:  PhDr.Jiří Vronský
majitel poradenské kanceláře

Jste jiného názoru, máte jiné nebo stejné zkušenosti? Pojďte diskutovat na Facebook

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*