Metody analýzy pracovního místa

Pro poznání konkrétní pracovní funkce a pracovního místa je vždy zásadní vědět, co v ní konkrétní pracovník vykonává, jak to vykonává, proč to vykonává a za jakých podmínek. Tento by měl vždy být pokud možno co nejkomplexnější. Zároveň by však všechny získané údaje měly být zpracovány tak, aby umožňovaly srovnání s ostatními funkcemi a pracovními místy, resp. požadavky a podmínkami pro jejich výkon.

Realizace takového šetření vyžaduje od pracovníků, kteří je provádějí, poměrně velkou pracovní zkušenost a schopnost nadhledu na celkovou organizaci práce, pracovní funkci a její technologické a pracovní zařazení, pracovní výkon a chování jedince, neboť vlastní pracovní výkon, jehož prostřednictvím jsou realizovány pracovní činnosti je soustava činností a její posouzení není snadná záležitost. V pracovním procesu se jedná o šetření, které se opírá o základní personalistické informace.

Pracovní proces a jeho zdroje

  1. Popis pracovních činností
  2. Časový snímek dne pracovníka v konkrétní pracovní funkci
  3. Rozhovor s pracovníkem v konkrétní pracovní pozici
  4. Porovnávání nejlepších a nejhorších pracovních výkonů v konkrétní pracovní funkci
  5. Studie časové výkonnosti a produktivity práce v konkrétní pracovní funkci
  6. Vyhodnocování kvality práce v konkrétní pracovní funkci
  7. Studium předpisů, norem a pravidel chování pracovníka v konkrétní pracovní funkci
  8. Modelování požadavků na výkon v konkrétní pracovní funkci podle teorie a technologických požadavků
  9. Vyhodnocování rychlosti a kvality zapracování na konkrétní pracovní funkci

Osobnost člověka

  • V rámci analýzy pracovního místa lze vysledovat osobnostní vlivy na pracovní výkon u pracovníků a rozdělit je do několika oblastí. Osobnost člověka a jeho pracovní zkušenosti a profesní kompetentnost, společně s jeho sociálními kompetencemi a morálně volními vlastnostmi lze popsat, resp. rozdělit takto:Odborná způsobilost (vzdělání, profesní kompetence, pracovní zkušenosti)
  • Výkonová způsobilost (adaptabilita na zvýšený výkon, pracovní zátěž, stres a změny pracovních podmínek)
  • Sociální způsobilost (schopnost kooperovat, komunikovat, ovlivňovat, řídit)
  • Osobnostní způsobilost (schopnost motivace, morálně volné vlastnosti, individualita)

Tímto způsobem lze porovnat skutečné nároky na výkon pracovní funkce a požadavky na jeho profesní vědomosti, dovednosti, návyky a jeho osobnostní profil.

Takto orientovaný pohled na pracovní funkci a pracovníka má i své odborné opodstatnění, protože dnes výkon pracovní funkce není zúžen jen na profesní výkon a jednu profesi. Moderní technologie a vývoj často požadují od pracovníků zvládání určité části další, nebo dokonce více dalších profesí, aby bylo možné kvalitní technologické propojení operací.

Obdobné rozbory nám umožňují srovnání více pracovních funkcí a pracovních míst, ale i srovnání profesních, tělesných a duševních vlastností pracovníka a stanovit kritéria osobnosti pro úspěšnost působení člověka v nich.

Každá organizace má svá organizační schémata a ty lze doplnit o procesní mapy a analýzy, resp. popisy konkrétních pracovních funkcí.

Náročnost pracovní funkce na fyziologické a psychické funkce člověka a vlastnosti jeho osobnosti lze srovnávat např. s konkrétními profily jednotlivých uchazečů o danou pracovní funkci a využít ji jako součást metodiky výběru a rozmisťování pracovníků. Srovnání stanovených nároků pracovní funkce a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro profesní rozvoj a vzdělávání konkrétních pracovníků, protože i zviditelňuje tyto potřeby.

Připravil: PhDr.Jiří Vronský,majitel poradenské kanceláře

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*