Koho vlastně přijímáme

Doposud bylo středem zájmu pracovní místo a pracovní funkce zařazené v organizační struktuře a hierarchii konkrétní organizace. Pracovní činnosti, které v něm vykonává konkrétní pracovník a jeho způsobilost tuto funkci nebyla tolik na pořadu zájmu. Lidský činitel je v pracovním procesu, a to i přes postupující technologizaci nezastupitelný.

Dovednosti, návyky a pracovní zkušenosti pracovníků organizace, společně s hlubokou znalostí technologií a osvojení pracovních postupů, jsou základem know – how každé organizace. Z tohoto důvodu je nutné, aby organizace sledovala své pracovníky, jak si počínají v pracovním procesu a jak zajišťují své pracovní úkoly a jak zodpovědně přistupují k jejich plnění.

Lidské zdroje

Pracovníci jsou předmětem každodenní řídící práce. Přesto, že dnes jsou k řízení lidí využívány podstatně více, než v minulosti, standardy chování, sofistikované metody kontroly a hodnocení pracovního výkonu a kvality práce, stále je to z obecného pohledu řízení skupiny lidí z hlediska stanoveného cíle, resp. vize organizace.

Nedílnou součástí hodnocení pak musí být jasná specifikace požadavků (tzn. úkolů, které v rámci pracovního místa a pracovní funkce) na pracovníka, jeho kvalifikovanost, osobnostní, morálně – volní a profesní profil. Stejně jako sumarizace toho, co se bude muset pracovník pro úspěšný výkon pracovní funkce v rámci jejího zvládání a zvnitřnění ještě naučit a osvojit.

Jak na ně

Budete – li vybírat nového pracovníka, zajímejte se o to, jaká je jeho profesní způsobilost a vhodnost jeho zařazení na příslušnou pracovní funkci. Měli byste se soustředit na níže uvedené skutečnosti, které vypovídají o pohledu a vnímání pracovníka jeho pracovního zařazení a míry loajality se zaměstnavatelem:

  1. Jak je pracovník profesně kvalifikován pro výkon požadovaných pracovních činností
  2. Jak je pracovník schopen se přizpůsobit pracovním podmínkám v organizaci
  3. Jaké má pracovník profesní zkušenosti a kompetence
  4. Jak pracovník zvládá vykonávat pracovní funkci, na kterou byl zařazen
  5. Jaký má pracovník zájem o svůj obor
  6. Jaké má pracovník předpoklady pro profesní rozvoj a kariérový růst
  7. Jak pracovník zvládá pracovní zátěž a stresové situace
  8. Jak je pracovník schopen se zařadit do pracovní skupiny a komunikovat s ní
  9. Jak pracovník hodnotí svého zaměstnavatele a jak dalece s ním spojuje svou perspektivu
  10. Jak je pracovník vnímán svými kolegy a nadřízenými

Kvalifikovanost pracovníka vnímáme jako schopnost vykonávat to, co od něj organizace požaduje a vyhovět nárokům profese, resp. pracovní funkce na kterou je zařazen. Není nic nového, pokud zmíníme, že ne každý může vykonávat každou profesi. Dobře vykonávat práci a určitou profesi je spojeno s vlohami konkrétního jedince a především s rozvojem těchto vloh formou výchovy a vzdělávání. Nelze však jednoznačně konstatovat, co má pro odpovídající pracovní výkon větší význam, jestli vlohy, nebo dosažená kvalifikace. Praxe ukazuje na důležitost rozvoje vloh právě prostřednictvím vzdělání a především prostřednictvím získávání empirických pracovních zkušeností v oboru nebo v oblasti, kde dotyčný jedinec pracuje.

Kvalifikaci lze obecně vnímat jako soubor určitých osobních předpokladů a znaků, které předurčují z vnějšího pohledu, osobnost pracovníka pro výkon určité pracovní funkce. Požadavky na výkon určité pracovní funkce vždy stanovuje organizace, v níž má pracovník pracovat. Její konkrétní požadavky jasně determinují kritéria pro výběr určitého typu pracovníka a standardy, jež lze označit jako optimální pracovní výkon jedince v konkrétní pracovní funkci v organizaci.

Z tohoto důvodu nelze chápat kvalifikaci jen jako formální dosažení určitého stupně vzdělání. Skutečná kvalifikovanost pracovníka se utváří a prohlubuje kontinuálně s jeho pracovní praxí a získáváním pracovních zkušeností, ale také zráním jeho „lidské osobnosti”.

Připravil: PhDr. Jiří Vronský, majitel poradenské kanceláře

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*