Celoživotní vzdělávání zaměstnanců

Vzdělávání pracovníků je všeobecně více spjato s jejich profesní výchovou a vzděláváním v rámci organizace, kde pracují. V současnosti nelze předpokládat, že by člověk ve své profesi byl konkurenceschopný jen s těmi vědomostmi a dovednostmi, které získal při svém profesním školním vzdělávání. Člověk, pokud chce uspět na trhu práce, se dnes musí profesně vzdělávat kontinuálně (celoživotně) a především aktivně a často i samostatně.

Dnes nabývají na významu při práci s lidmi v organizaci dvě oblasti, jejich kvalifikace a kompetence, kterými je se třeba zabývat.

Část kompetencí si člověk utváří a získává také v průběhu svých pracovních činností a zapamatováním si řešení úkolů, které se opakuje, nebo je už prožil, čímž si vytváří dovednosti a ukládá s praktickými poznatky jako vědomosti – zkušenosti do paměti a používá je v obdobných situacích, se kterými se setkává v průběhu své pracovní praxe. A vzdělává se kontinuálně i tímto samostatným způsobem.

Disponovat kvalitními profesně vzdělanými pracovníky chce každá organizace, proto nelze při plánování života jakékoli organizace zapomínat na profesionalizaci a profesní rozvoj personálu. Motivace k profesnímu vzdělávání se proto musí stát každodenní součástí života organizace. A to nejen z důvodu sledování nových trendů, ale i z prostého důvodu obnovování vědomostí a profesních návyků všech pracovníků.

Je známou pravdou, že pokud člověk nepracuje s vědomostmi, nebo informacemi, které získal, velmi rychle je zapomíná. Stejně jako není žádnou novinkou, že informace stárnou a poznatky lidstva se vyvíjejí a v dnešní době daleko rychleji než bylo kdy představitelné. Zastarávání poznatků se dotýká všech oborů.

Zaměstnavatel, pokud chce uspět se svými službami nebo produkty, musí dbát na profesní rozvoj svých pracovníků. Je to základní podmínka pro udržení kvality produkce a jejího neustálého zlepšování. Je v jeho zájmu aby podporoval profesní rozvoj a růst, ovšem musí pro něj své zaměstnance také správně motivovat.

Dnes je velmi moderní a dlužno podotknout také praktické, když se organizace stane samoučící se. Náklady na realizaci vzdělávání a tréninků jsou poměrně vysoké a všechny pracovníky na ně stejně nemůžete vyslat. Proto je dnes samozřejmou součástí managerské praxe, že absolventi kurzů a vzdělávacích programů informují své kolegy v rámci porad, ale i k tomu účelu svolaných meetingů, o tom co se dověděli a co se naučili a snaží se předat ostatním nové poznatky a podporovat tak i jejich profesní rozvoj.

Čeští zaměstnanci mají ke vzdělávání často „svojský” přístup a považují je za komplikování každodenní rutiny ze strany zaměstnavatele a moc se jim nechce vzdělávat. Je to hodně krátkozraký pohled na svůj profesní vývoj a osud. Je tedy nutné motivovat je pro vzdělávání a tréninky, a motivace pracovníků se musí stát nedílnou součástí přípravy vzdělávání. Pracovníkům je nutné dobře vysvětlit, proč se vzdělávací program chystá, co bude jeho cílem a jaké to na ně bude mít dopad ve smyslu organizace práce. Pro vzdělávání dospělých je nutné, motivovat jeho účastníky tak, aby si uvědomovali jeho praktické dopady. Rádi se jej pak zúčastní a rychleji si osvojí nové profesní vědomosti, dovednosti a návyky.

Navíc lze často vzdělávání zorganizovat v rámci každodenní praxe a v reálném pracovním prostředí zařízení, formou coachingu on the job a supervize profesních trenérů. Dávno je pryč doba, kdy vzdělávání probíhalo pouze formu přednášek, managerských her, ve školních učebnách, mimo praxi apod..

Zainteresovanost jedince na pracovní činnosti a plnění zadaných úkolů, je velmi důležitý faktor podmiňující úspěch v každé profesi, resp. pracovní funkci a součástí motivace se musí stát i motivace k profesnímu rozvoji a vzdělávání.


Připravil: PhDr.Jiří Vronský
majitel poradenské kaceláře
www.drvronsky.cz

Jste jiného názoru, máte jiné nebo stejné zkušenosti? Pojďte diskutovat na Facebook

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*