Analýza pracovní funkce

K analýze, tj. k realizaci profesiografického šetření dochází v organizaci vždy, když je třeba shromáždit komplexní údaje o konkrétní pracovní funkci v pracovním místě

Proč dělat analýzu funkce

  • když si potřebujete v souvislosti s nějakou změnou organizačního uspořádání v organizaci shromáždit potřebné informace o konkrétní pracovní funkci
  • nebo pokud se chystáte vytvořit novou pracovní funkci a potřebujete si ujasnit správnost její modelace v rámci celkové organizační struktury konkrétní organizace
  • Zároveň si také potřebujete ujasnit, popř. zkontrolovat požadavky na pracovníka, který bude tuto funkci vykonávat.

V zájmu každé organizace je mít správně nastavené a začleněné pracovní funkce. Je to jeden ze základních předpokladů správného fungování organizace v rámci jejího procesního a technologického uspořádání a výběr přiměřených, vhodných, optimálních pracovních míst. Je to navíc i stanovení základních kritérií pro správný výběr pracovníků na příslušné pracovní funkce v konkrétních pracovních místech.

K tomu napomáhá přesný popis a rozbor pracovní funkce a z něho vycházející popis nároků na pracovníka. Kvalitně zpracovaný popis pracovní funkce – profesiogram je velmi vydatnou pomůckou pro jakékoli organizační, restrukturalizační změny, plánování i kontrolu fungování organizace jejich pracovníků.

Při profesiografických šetření pracovních funkcí a míst vycházíme vždy z pracovních činností v konkrétní pracovní funkci a soustřeďujeme se na výkon pracovníka vykonávajícího tuto funkci. Pozornost musíme věnovat i okolnostem a faktorům, které jeho výkon ovlivňují. Nelze ovšem zapomínat na to, že si musíme v rámci profesiografického šetření ujasnit, jaký by měl být osobnostní profil konkrétního pracovníka a struktura jeho lidských i profesních kompetencí, tj. soubor jeho vlastností a předpokladů, které by měl splňovat, má-li úspěšně plnit jemu přidělené pracovní úkoly.

Rozbor pracovní funkce

Rozbor a stanovení systematických poznatků o pracovní funkci a pracovním místě musí akcentovat i to, že pracovní funkce v rámci organizace práce není osamostatněná pracovní činnost, ale že je to integrovaná týmová spolupráce v rámci organizační struktury. Vždy nám jde o komplexní popis a analýzu činností a stanovení požadavků určité pracovní funkce na osobnost člověka a popis podmínek, za nichž ji má vykonávat.

  • Při zkoumání pracovních činností a chování pracovníka v pracovní funkci vycházíme od pracovního úkolu a sledujeme charakter jím vykonávaných pracovních činností, jejich technologické, procesní a organizační zařazení.
  • zajímá nás náročnost pracovního výkonu (úkony, operace, pracovní režim, normy standardy práce a odpočinek a čas na regeneraci)
  • pracovní místo, kde se odehrávají všechny pracovní činnosti, tzn. jeho skutečné umístění, ergonomie pracoviště
  • vnější podmínky, ovlivňující v něm pracovníka (pracovní prostředí)
  • osobnostní a profesní profil pracovníka, který by je měl vykonávat
  • podmínky a čas za jakých se může na toto pracovní místo pracovník adaptovat
  • zaznamenání dalších poznatků o příslušné pracovní funkci, jako jsou vědomosti, dovednosti, návyky, které zajišťují plnění úkolů příslušnou pracovní činností a z nich vyplývající kritéria výběru vhodného pracovníka.

Shrneme – li výše uvedené skutečnosti, zajímáme se o tyto skutečnosti a shromažďujeme v rámci profesiografických šetření tyto okruhy údajů s cílem optimálně nastavit profil pracovní funkce a pracovního místa, včetně profilu pracovníka a tím napomáhat dosahování optimálních výsledků s optimálním vynaložením na straně organizace i pracovníka.

Připravil: PhDr. Jiří Vronský

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*