gastrotip.cz

Majitelé společností a manageři se velmi často dostávají do situace, kdy jim jejich kolegové i podřízení předávají své požadavky na vyhledávání nových spolupracovníků při obsazování volných, nebo nových pracovních pozic s odůvodněním, že s nárůstem objemu práce je třeba rozšířit počet zaměstnanců, nebo najít výkonnějšího zaměstnance.

Vždy je třeba si řící, je – li to skutečně oprávněný požadavek a v souladu s jejich požadavky se ujistit, jestli jejich požadavky mají reálné základy a opodstatnění.

Základem rozšiřování počtu zaměstnanců je dostatek informací
Pokud se má realizovat smysluplné výběrové řízení a najít vhodné kandidáty musíte mít pro uskutečnění vyhledání a výběru nových zaměstnanců dostatek informací. Součástí dostatečného množství informací je i oprávněná otázka, zda skutečně potřebuje organizace nového, nebo výkonnějšího zaměstnance.

Myslete na ekonomiku a nákladovost
Manager, který zadává realizaci výběrového řízení a přivádí do organizace nové zaměstnance, je ale také tím, kdo zodpovídá za nastavení smysluplné organizace práce, stanovení profilů a popisů pracovních míst, ale i ekonomičnost všech administrativních činností. Proto i na případný dotaz proč se o to zajímáte, je třeba důrazně odpovídat, protože za to máte osobní zodpovědnost. Všichni manageři mají zkušenost, že jejich kolegové nemají často čas se podívat, na důvody personálních změn z většího odstupu a upřednostňují jednodušší řešení, a to pod tlakem výkonu a uspokojování zákazníků. Tlak produktivity je neúprosný, ale i tlak ekonomiky nákladů nelze obcházet.

Naučte se metodu, která vám pomůže
Teorie personální práce má pro přezkoumání oprávněnosti požadavků a nejen na ni, jednu metodu, která se jmenuje profesiografie. Je to metoda, která jde napříč oblastmi personální práce a umožňuje velmi rychle provést audit oprávněnosti potřeby najít nového zaměstnance, nebo obměnit zaměstnance stávajícího.

Tato metoda vychází z popisování pracovních míst a shrnuje všechny požadavky kladené na konkrétní pracovní místa a pracovní funkci, která je na tomto místě vykonávána, včetně jasných požadavků na profesní, vzdělanostní a lidský profil zaměstnance, jež tuto konkrétní funkci vykonává.

Jedná se vlastně o analýzu organizačního začlenění pracovní funkce, jí přiřazených pracovních úkolů, zodpovědností, pracovních kompetencí, komunikačních toků ve funkci, pracovního výkonu ve funkci, hodnocení a odměňování, ergonomii pracoviště a požadavků na zaměstnance pracujícího v příslušné funkci.

Audit pracovních pozic šetří náklady
Taková rychlá analýza v rámci přípravy výběrového řízení může organizaci a především managerům s řídícími pravomocemi, sofistikovaně odpovědět na to, je – li potřeba nového zaměstnance, nebo obměna stávajícího, oprávněná a je – li skutečně všechno v pořádku v rámci celkové organizace práce i produkce, personální práce a požadavků na výkon.

Zkušený manager tuto metodu zná, nebo si ji rychle osvojí a umí s ní pracovat a dovede přivést k jednacímu stolu kolegy, kterých se to týká, aby společně posoudili oprávněnost požadavků a možných dalších vynaložených nákladů.

S jistotou se rozhoduje lépe
Obecně platí, že přece je cílem managementu sledovat náklady, správnost organizace práce a kvalitu produkce, ale někdy stačí krátké
a smysluplné zamyšlení nad vzniklými potřebami a jednodušší řešení nemusí být vždy to nejlepší. Rychlá revize činností ve firmě vám umožní částečně některé věci reorganizovat, zvýšit produktivitu práce a více využívat pracovní dobu. Pokud zjistíte, že skutečně potřebujete nového zaměstnance, pak to bude s jistotou, že požadavky na jeho přijetí jsou oprávněné a mají smysluplné opodstatnění.

Připravil: PhDr.Jiří Vronský
majitel poradenské kanceláře

Jste jiného názoru, máte jiné nebo stejné zkušenosti? Pojďte diskutovat na Facebook