gastrotip.cz

Hodnocení zaměstnanců není nijak samoúčelná činnost. V gastronomii je nástrojem kontroly dodržování kvality poskytovaných služeb a formou dohledu nad dodržováním profesních standardů zaměstnanců.

Jak přistupovat k hodnocení a odměňování
Správně prováděné hodnocení zaměstnanců vede nejen k pravidelnému posuzování profesní způsobilosti zaměstnanců, ale je také cestou ke spravedlivějšímu odměňování zaměstnanců, k prohlubování jejich motivace, ale i zároveň průzkumem spokojenosti zaměstnanců a potřeb jejich profesního rozvoje.

Jako v každém oboru tak i v gastronomii má personální práce svá specifika a zde o to víc platí, že je neoddělitelnou součástí jakékoliv řídící činnosti v hotelovém, nebo restauračním zařízení. Má to své logické důvody, neboť dominantní součástí služeb poskytovaných hostovi je kvalita, zásadně se odvíjející od organizace práce, nastavení pravidel, standardů a hygienických norem.

Úkolem managementu v každé organizaci je celou organizaci komplexně řídit, a to na všech stupních řízení. K tomu, aby se tomu skutečně tak dělo musí mít management dostatek informací o chování organizace jako celku, ale i jejích dílčích částí a samozřejmě také o tom, jak se chovají a pracují pracovníci organizace.

Při výběru zaměstnanců by nás měla zajímat i osobnost člověka v souvislosti s jeho zařazením do pracovního procesu jako takového, avšak nesmíme opomíjet jeho celkovou osobnostní charakteristiku. Osobností je pro tyto účely konkrétní člověk s jeho psychickými, fyzickými a sociálními vlastnostmi. Zajímá nás na něm jaké má schopnosti, znalosti, postoje, motivy, jaký je jeho hodnotový systém, co ho motivuje a jaké má znalosti a zkušenosti.

Doposud bylo středem zájmu pracovní místo a pracovní funkce zařazené v organizační struktuře a hierarchii konkrétní organizace. Pracovní činnosti, které v něm vykonává konkrétní pracovník a jeho způsobilost tuto funkci nebyla tolik na pořadu zájmu. Lidský činitel je v pracovním procesu, a to i přes postupující technologizaci nezastupitelný.

Pro poznání konkrétní pracovní funkce a pracovního místa je vždy zásadní vědět, co v ní konkrétní pracovník vykonává, jak to vykonává, proč to vykonává a za jakých podmínek. Tento by měl vždy být pokud možno co nejkomplexnější. Zároveň by však všechny získané údaje měly být zpracovány tak, aby umožňovaly srovnání s ostatními funkcemi a pracovními místy, resp. požadavky a podmínkami pro jejich výkon. 

Firemní komunikace je fenoménem, probíraným v každodenní manažerské praxi ze všech stran. Všichni si umíme toto slovní spojení vysvětlit, ale všichni si ho v praxi představujeme trošku jinak. Na svém významu komunikace nabývá právě v okamžiku, kdy má několik jedinců naplnit něco, čemu třeba říkají společný záměr, nebo cíl, ale i třeba jen se sejít na jednom místě a společně se bavit.

V dnešní době globální krize, dotýkající se i našeho oboru začíná období soustavného snažení o stabilizaci kvalitních zaměstnanců, protože oni jsou garancí velmi dobré úrovně služeb hostům. Kvalitní a kvalifikovaný kmenový zaměstnanec se většinou zajímá o dění v zařízení, sleduje trendy a pohlíží na ně z hlediska vlastního profesního vývoje a budoucnosti a uvažuje, co mu zaměstnavatel nabízí. Takoví zaměstnanci aktivně vnímají informace a intenzivnější komunikace s nimi a jejich motivace a stabilizace bude snazší, pokud dostanou adekvátní motivační impulsy.

Je zřejmé, jak kompetentnost člověka lidská i profesní, jež si přináší do zaměstnání, resp. do pracovní funkce velmi významně ovlivňuje chod organizace. Kompetence pro výkon práce nebo zaměstnání jsou charakteristikami očekávaného výkonu na pracovišti, týkají se norem a výstupů, nutných při naplňování a vykonávaní pracovní funkce a jejího úspěšného provádění.

Pokud člověk pracuje v gastronomii, moc dobře ví, jak je to nepříjemné, když má před sebou hosta, který není v kondici a tváří se nepříjemně. Také ví, jak těžce se komunikuje s takovým hostem a kolik nepříjemných situací tak může vzniknout, ale také kolik odčerpávají obdobní hosté člověku energie.